由于考核与被考核方都希望自己的决策收益最大化，因此双方最终选择合作决策。对于每个公司来说，这将有利于员工、主管及公司的发展。
但是从长期角度看，只能是双方中有一方离职后博弈才结束，因此理论上考核为有限次重复博弈。实际工作中，由于考核次数较多，员工平均从业时间较长，而且离职不可完全预知，因此可将考核近似看作无限次重复博弈。
随着考核博弈的不断重复以及在一起工作时间的加长，主管与员工双方都有一定程度的了解。在实际工作中，由于主管在考核结果中通常占有较高的比重，所以主管个人倾向往往对考核结果有较强的影响。而且考核为无限次重复博弈，因此员工为了追求效用最大化有可能根据主管的个性倾向调整自己的对策。因此，从长期角度分析，要求人力资源部作出相应的判断与调整，如采用强制分布、个人倾向测试等加以修正。